Studytube Learning & Development Monitor 2023 All-Star-editie: de stand van het leren en ontwikkelen anno 2023.

Steeds meer mensen realiseren zich dat levenslang leren een voorwaarde is voor een succesvolle en duurzame inzetbaarheid gedurende een loopbaan van 45+ jaar. Maar het is ook voor organisaties van essentieel belang dat mensen zich blijven ontwikkelen. Economische volatiliteit, geopolitieke instabiliteit, voortschrijdende digitalisering, een krappe arbeidsmarkt, aanhoudende gevolgen van de pandemie, het hybride werken, de klimaat- en energietransitie en demografische factoren hebben enorme gevolgen voor organisatiestructuren, processen en mensen. In een recent onderzoek heeft McKinsey (april, 2023) een aantal belangrijke verschuivingen voor bedrijven geschetst, waaronder: snelheid en veerkracht, efficiency, de inzetbaarheid van talent, progressie boeken op het gebied van diversiteit en inclusiviteit, psychologische veiligheid op de werkvloer, het inzetten van artificiële intelligentie, en het ontwikkelen van leiders. Deze organisatie verschuivingen zullen een nog groter beroep doen op mensen om zich nog verder en sneller te ontwikkelen, en zogenaamde ‘competency-gaps’ te verkleinen. De L&D agenda zal hierdoor nog groter en belangrijker worden.

Uit de L&D Monitor 2023 van Studytube blijkt dat L&D ook een belangrijke slag moet maken om de leercultuur te verbeteren en moderne L&D praktijken in te voeren. Hierbij een paar adviezen op basis van de onderzoeksresultaten:

• Maak leren en ontwikkelen onderdeel van ontwikkel- en beoordelingsgesprekken (40% van de onderzochte organisaties doen dit niet)
• Zorg dat mensen meer uren gedurende werktijd mogen besteden aan leren (50% van de werkgevers wil dat medewerkers ook in hun privétijd leren)
• Stimuleer medewerkers tot het gebruiken van hun leerbudget (Bijna 40% van de organisaties laat de helft of meer van het budget niet gebruikt)
• Geef medewerkers zelf de regie over hun eigen ontwikkeling (Dit is slechts in 28% van de organisaties het geval)
• Verhoog de leerbudgetten in zowel de private en de publieke sector (De budgetten liggen tussen de €750 en €1.225. Dit is voor veel mensen onvoldoende om op langere termijn succesvol te zijn in de huidige rol of om zich voor te bereiden op een nieuwe rol)

Organisaties verwachten dat een moderne L&D-functie effectief en efficiënt werkt en de volgende taken goed uitvoert: De leerstrategie in lijn brengen met de organisatiestrategie

Een van de belangrijkste taken van een L&D/HRD-leider is om een leerstrategie te ontwikkelen en uit te voeren op basis van de bedrijfs- en talentstrategieën van de organisatie. Het is gezien de snelle organisatieontwikkelingen van belang dat dit een dynamisch proces is. Met andere woorden, elke L&D functie moet continu bezig zijn leerstrategie aan te passen.

Het optimaliseren van de governancestructuur

L&D functies die de meeste impact hebben,worden gekenmerkt door een goed functionerende governancestructuur waar leiders uit de organisatie deel van uitmaken. Zij helpen bij: het bepalen van de agenda van L&D, het prioriteren van initiatieven, het alloceren van budgetten en het stevig verankeren van initiatieven in de organisatiecultuur. De betrokkenheid van senior leiders maakt een volledig commitment aan de langetermijnvisie van L&D mogelijk.

Het bepalen van de competentie-gaps

De meest effectieve organisaties pakken het bepalen van competentie-gaps op een weloverwogen, systematische manier aan. Allereerst worden de belangrijkste competenties voor verschillende functies in kaart gebracht, vervolgens wordt beoordeeld hoe medewerkers scoren op deze competenties en tenslotte moeten competentie-gaps worden verkleind door de juiste leerinterventies.

Het ontwerpen (of kopen) van leerinterventies

De belangrijkste reden voor het ontwerpen (of kopen) van leerinterventies is om mensen op de meest effectieve en efficiënte manier te helpen om nieuwe competenties te ontwikkelen. Enkele voorbeelden van leerinterventies zijn: digtaal leren ( micro en macro leren); het klassikale leren; coaching en mentoring, on-the-job learning, etc. Het gaat hierbij zowel om formele en informele leerinterventies.

Leertechnologieën en AI-oplossingen toepassen

De belangrijkste enablers voor leren zijn technologie platforms en technologie toepassingen (e.g. AR/VR, Metaverse, digitale lessen, performance support etc.) Daarnaast wordt de inzet van AI voor leren en ontwikkelen steeds belangrijker. L&D moet er onder meer voor zorgen dat de Leertechnologieën passen in de algehele HR-systeemarchitectuur.

Meten van Impact

De uitvoering en impact van een leerstrategie moet worden gemeten via Kritieke Prestatie Indicatoren (KPI’s). De eerste indicator meet de business excellence: hoe nauwkeurig zijn alle L&D initiatieven afgestemd op business prioriteiten? De tweede indicator meet learning excellence: veranderen leerinterventies het gedrag en de prestaties van de medewerkers? De derde indicator meet operational excellence. Hoe goed worden investeringen en resources gebruikt?

Tenslotte, L&D is een échte professie geworden: een vakgebied dat wordt gevoed door onderzoek en ‘best practices’ vanuit verschillende disciplines, zoals weergegeven in de onderstaande illustratie. Het succes van het werk in L&D hangt voornamelijk af van de kwaliteiten van L&D professionals. Het is fantastisch om te zien dat steeds meer organisaties mensen in L&D/HRD functies aannemen die beschikken over een combinatie van: bedrijfskennis, diepe en up-to-date vaktechnische kennis en leiderschapsvaardigheden.

Ons vakgebied is enorm in ontwikkeling. Daarom nodig ik hierbij iedere L&D/HRD professional uit om zich te blijven bijscholen.

Bron: ©Nick van Dam, 2023.

Ik wens u veel plezier en inspiratie bij het lezen van dit rapport.

Prof. dr. Nick van Dam,

Hoogleraar Corporate Learning, Leadership Development & Human Resources Management

Programma Directeur: Global L&D Leadership Program & Global HR Leadership Program

Nyenrode Business Universteit en IE Universiteit (Madrid)